績效改善計畫 多久？
在績效改善計畫中，根據績效改善目標的會設定預計完成期限，包括30天、60天、90天不等的天數。 其中也會詳述未達成績效改善目標的處理步驟和程序。 請記住！ 績效改善計畫不是用來達成組織人力縮減、降低用人成本、裁員解雇員工或排除異己等目的的手段！
績效改善計畫怎麼寫？
績效改進計劃通常包括以下幾方面的內容: 有待發展的項目 通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的方面。 … 發展這些項目的原因 選擇某些有待發展的項目列入到員工績效改進計劃中一定是有原因的。 … 目前的水平和期望達到的水平 … 發展這些項目的方式 … 設定達到目標的期限
為什麼要做pip？
一、員工績效輔導(PIP)是什麼？ 簡單的說「員工績效輔導(Performance improvement Plan)」，就是要輔導績效明顯落後的員工，讓員工透過一段時間的輔導後改善現況，而能繼續勝任工作；但若員工仍無法改善則會延伸出資遣、降職降薪、調動崗位等事宜。
如何做pip？
? 如何推動績效改善計畫？ PIP進行輔導溝通過程，其實跟績效面談相似，但最大的差別是：主管必須逐一列出績效改善項目，規劃改善方法，預計改善時間，每一條項目都需要員工共同討論解決方案，並制定改善計畫，填寫到公司制式的績效改善計畫表。 觀，改善目標必須明確，如果員工有缺失，也必須詳細記載。
如何解僱不適任員工？
解僱6大技巧，讓你成為溫柔又堅定的終結者 1. 解僱時要溫柔 當你要告訴一個人他就做到今天了，你應該真摯誠懇地告訴他。 … 2. 直接說重點 … 3. 溫柔而堅定 … 4. 認知到對方的感受 … 5. 要有好的退場策略 … 6. 談談對方的長處
勞基法第11條第5款是什麼？
有關勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」的10點說明 一、勞基法第11條，有資遣費，一般又稱為「經濟性解僱」，主要是指雇主因應經營情況，依第11條與勞工解除勞動契約，不可歸責於勞工，所以雇主必須依法給予預告期間、資遣費及謀職假等。
如何提升員工績效？
主管都要懂！ 12個激勵技巧，加速員工達成績效目標 激勵團隊績效達標，你／妳可以這麼做： … 【技巧1】 聚焦在目標的意義性 … 【技巧2】 以正向的語言來描述目標 … 【技巧3】 別把金錢當作是自己唯一的工作動力驅動因子 … 【技巧4】 視覺化期待的目標成果 … 【技巧5】 系統性制定工作計畫 … 【技巧6】 設定預計完成目標的天數 更多項目… ?
pip是什麼意思？
解僱最後手段性與績效改善計畫（PIP） 所謂的「解僱最後手段性」，意即解雇已經是最後不得已的唯一手段，如果仍有其他手段可以先使用，便不得解雇員工。 例如訓誡、調職、降職、獎金扣除等其他較輕微方式，當所有手段皆用盡勞工仍不能勝任工作，才能解雇員工。
pip合法嗎？
「安靜解僱」可能構成違法解僱及職場不法侵害 不過要求員工進行PIP，前提是雇主有具體事證證明員工已經達到「不能勝任工作」的地步，如果員工並無此種狀況，根本不具備被PIP的前提要件，縱使雇主對其進行PIP，這種PIP並不合法，隨之而來的資遣解僱也可能有法律上的瑕疵。
如何考核員工？
績效考核必備項目： 員工自評：讓員工評估自己的工作表現及滿意度，包含認為目標是否合理、達成的狀況等等。 員工與團隊能力：管理階層對員工、他所屬的團隊的評價。 管理效能：了解員工對於管理階層的看法，包含溝通是否順暢、目標是否一致…等。 職涯發展：近一步得知員工對於工作環境是否滿意，以及他未來發展的方向。 更多項目… ?